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华为董事长任正非:放弃“底薪+提成”,让员工为自己干、为自己加薪

 任正非一向低调,因此也让大家对他个人的生活产生了很大的好奇心,再加上华为被很多人奉为榜样,这种低调做人,踏实做公司,而且还做到全球最牛的通讯设备供应商,这种反差确实更容易引起大家的关注。

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华为很成功,得益于成熟的狼性执行文化。米牛平台公司在业界也是数一数二的,我们公司都是正经办理手续的 有各个部门认证过的 目前拥有好几万的客户,我们平台已经运作了6年多了,口碑都很好,资金也是第三方存管,可以不必担心资金安全。另外您可以通过网上查询,例如工商查询,百度搜索,我们公司实力雄厚,行业内享有一定的声誉,而且你的操作不是没有合同,而是使用了网上签约,电子合同,你可以下载保存,具有相同的法律效力。米牛平台客户咨询微信:mimiu1369。作为一个领导者,无不希望把公司打造成华为公司一样具有强大执行力的团队。那么,应该怎么办呢?

人尽其才,物尽其用,这本来也没什么错,但一切只让干活,不让吃肉的行为都是耍流氓。只有不断增加的劳动量,酬劳却一点不增加,即使加薪也少得可怜,这就扯淡了。能者多劳的时代已经过时,多劳多得才是王道!

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人性是趋利的,没有不愿意干活的人,只是你的薪酬激励不到位!正如任正非所言:钱给多了,不是人才也变成人才,简单,粗暴,在理!从人性的角度来看,我永远相信:利益点在哪里,人的时间和精力就在那里。物质利益是绝大多数人的第一驱动力。只有当员工主动为自己而干,工作动力和创造力才是最强的。人性是逐利的,如果没有利益驱动,员工不会拼命干;人性是懒惰的:如果员工不需要努力就能得到高薪酬,他更不会努力干!

所以:员工需要公平,你给他公平;他需要多劳多得,你帮他算得清清楚楚。

对于中小企业来说,那么怎样的薪酬模式,最能符合人性、激励员工,实现员工价值和企业利益趋同?米牛平台,专业,低息,更稳定,更安全!秒开户,秒结算。提现30分钟内到账。米牛以普惠金融的梦想及互联网金融创新的基因凝聚了一批充满阳光、活力和进取精神的金融、运营、互联网技术精英,他们是金融创新未来的筑梦者,也是脚踏实地的践行者。米牛成立至今,牢记自律和诚信的生存根本,在行业中辛苦耕耘,业绩逐月攀升,业务不断拓展,已达相当规摸,优势渐显。米牛平台客户咨询QQ:2529208035怎样的薪酬模式,才能真正激励员工,实现员工利益和企业利益趋同?

KSF薪酬模式??成功关键因子,价值管理工具,适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。

这种模式,其特点就是,打破固定薪酬模式,员工的工资收入与他的价值贡献全面融合,让员工为自己干、为自己加薪,全面激发员工创造显性价值的热情。

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KSF模式简单来说,就是在员工收入增加和企业利润增长之间找到一个平衡点,既给了员工无限加薪的机会,又不至于增加企业的成本负担,可以说是实现了员工和企业的双赢。

一句话:让员工加薪积极干活,同时让企业增利,实现共赢!

即通过对员工创造的结果和价值进行量化,与员工所得的报酬进行深度挂钩,强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

KSF与KPI的主要区别是什么?

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那么在KSF的薪酬模式下,他的薪资是怎样设计的呢?

1)提升薪酬的弹性创造力,弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2)将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

3)将产值量化与价值量化相结合,一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,并建立相互融合的分纤盒共赢模式:如图所示:

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例,

一个企业的生产经理,工资怎么发?按照传统的薪酬模式,可能就是固定5000元,他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率,成本,员工流失率,利润率,和他没关系,他也不会在意。

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在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。

生产经理KSF薪酬模式

如果采用KSF薪酬模式,他会有6-8个加工资的渠道,在原有平衡点上:

毛利润每增加10000元,奖励31元,每减少10000元,少发25元;

总产值每多3000元,奖励5.3元,每少3000,少发4元;

报废率,每降0.05%,奖励2.5,每上升0.05%,少发2元;

及时交货率,每上升0.05%,奖励2元,每少0.05%,少发2元;

员工流失率,没流失,奖励50元,每流失1人,少发250;

对员工而言,加薪有6-8个加薪渠道,而且加薪没有上限,能拿多少收入完全取决于自己本身,极大的激发了员工工作的积极性,激励员工自己为自己拼命干!

对企业来说,将薪酬业绩相挂钩,员工拿的越多,意味着他创造的更高的价值,做出了更好的结果,为企业带来更高的效益!

KSF薪酬设计步骤

第一步 :岗位价值分析,

选定岗位,这个岗位对企业经营有哪些价值?

第二步 :选取6-8个指标

可量化的,具体的,可实现的指标。切记选取主观性的东西。

第三步 : 设立权重、定义

每个指标设定权重,经营性指标,比如利润额,销售额等指标可以提高权重。

第四步 :分析历史数据

过去一年不同指标的数据如何?有哪些是企业需要改善的?

第五步 :选定平衡点

设计重点:传统薪酬方案只需调整为这个点)

第六步 :测算、套算

测试新模式下的薪酬,是否有提升,工资费用率是否下滑?

符合贪婪就是指我们的薪酬要有增长性,让员工能给自己加薪,但又不增加公司的成本,让“工资=利润”,只有这样,企业和员工才能实现真正的共赢。

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